5 dingen die peoplemanagers kunnen leren van Anton Pieck

Holle Bolle Gijs viert dit jaar zijn 60e verjaardag en blijkt een van de meest succesvolle gedragsveranderaars van Nederland. Wat kunnen leidinggevenden die ook gedrag willen veranderen leren van de bedenker van deze boerende en ruftende veelvraat?

Papier Hier

Wanneer aan het eind van de jaren vijftig de bezoekersaantallen flink beginnen te stijgen in de Efteling, begint rondslingerend afval een probleem te worden. Ontwerper Anton Pieck bedacht al eerder de Klein Duimpje-prullenmanden, waarbij de tekst “Papier hier” de bezoekers moest verleiden om rommel in deze manden te gooien. Het effect hiervan is beperkt en het blijft zo, dat voornamelijk in de buurt van de ijs- en snoepverkooppunten, er meer afval op de grond ligt dan in de manden.

Dit gegeven zet Pieck aan het denken hoe dit op te lossen. Met veel fantasie en psychologisch inzicht tekent Pieck een pratende houten vuilnisemmer waaruit, als de gast de deksel opent, een vriendelijk “Dank u wel!” klinkt. De uitspraak waar de latere Gijs beroemd mee zou worden.

Als we door een gedragswetenschappelijke bril kijken naar wat de heren Pieck (samen met Peter Reijnders en Henk Knuivers) bedacht hebben dan zitten daar 5 mooie lessen voor peoplemanagers in.

1.Klein Duimpje-prullenmanden werken niet

Je kunt gedragsverandering door 2 brillen bekijken. Allereerst kun je kijken door de randvoorwaardelijke bril. Hierbij is de overweging “hoe kunnen we mensen triggeren om gewenst gedrag te vertonen”. Het neerzetten van een prullenbak met een bordje “papier hier” is een trigger. Het lanceren van een campagne met tv en radio-commercials “met hetzelfde gemak gooi je het in de afvalbak” is een trigger. Kantines, magazijnen, voorraadkasten en wc’s van bedrijven hangen vol met triggers.

Uit de praktijk en gedragswetenschappelijk onderzoek blijkt zelfs als alle triggers en randvoorwaarden er zijn (mensen zijn geïnstrueerd, de hulpmiddelen zijn er, het is haalbaar in tijd) dat mensen toch niet het gewenste gedrag vertonen.

Dit komt omdat het overgrote deel van de gedragsproblemen motivatieproblemen zijn. En motivatieproblemen los je niet op met triggers.

Het overgrote deel van de gedragsproblemen
zijn motivatieproblemen

Motivatieproblemen ontstaan of verdwijnen door consequenties die mensen ervaren als gevolg van het gedrag wat zij vertonen. Ons gedrag wordt namelijk gedreven door de consequenties die we ervaren.

Dus gedrag kunnen we alleen duurzaam veranderen als we consequenties veranderen.

Consequenties verander je niet door posters, speeches, training, checklists, werkinstructies of kleinduimpje prullenmanden. Je krijgt zicht op consequenties door met een consequentiebril naar gedrag te kijken

2. Directe Positieve Consequenties werken het beste

Als Pieck de consequentiebril opzet bij zijn zwerfafvalvraagstuk, waar kijkt hij dan naar? Wat ziet hij als hij kijkt naar de consequenties die bezoekers ervaren bij het vertonen van gewenst en ongewenst gedrag?

Je zou kunnen zeggen; aan beide kanten zijn er positieve en negatieve consequenties.

Maar als je beter kijkt is er meer te zien:

• Je kunt zien dat er meer positieve consequenties van ongewenst gedrag zijn dan van gewenst gedrag.
• Daarnaast kun je zien dat er directe consequenties zijn (kost extra moeite, dat is lekker gemakkelijk) en toekomstige consequenties (dan blijft het park mooi schoon)
• Ook kun je zien dat er zekere consequenties zijn (dan moet ik wel of geen prullenmand zoeken) en onzekere consequenties (dan blijft het park mooi schoon, ik word daar niet op aangesproken)

Directe Zekere consequenties werken het
meest effectief om gedrag te veranderen

Bezoekers van de Efteling ervaren geen negatieve directe zekere consequenties van ongewenst gedrag. Ze zijn immers dagjesmensen. De rommel van vandaag heb ik vandaag en morgen geen last van.

Hoe kan Pieck dit oplossen?

Pieck zou een Negatieve Directe Zekere consequentie toe kunnen voegen aan ongewenst gedrag: “Als je afval op de grond gooit word je daar (door heel veel controle) altijd op aangesproken”

En Pieck zou een Positieve Directe Zekere consequentie kunnen toevoegen aan gewenst gedrag: “Als je afval in de prullenbak gooit hoor je direct “Dankjewel”.

Hij koos – heel slim- voor het laatste!

3. Hollebolle Gijs praat geen managementtaal

Een belangrijke reden waarom peoplemanagers het lastig voor elkaar krijgen om gedrag te veranderen is omdat zij doorgaans weinig specifiek zijn over welk gedrag ze nu precies van hun mensen verwachten. Ze zijn niet specifiek omwille van verschillende redenen:

• Ze weten het zelf niet
• Ze willen niet paternalistisch overkomen
• Ze willen de zelfsturende professional niet voor de voeten lopen
• Ze geloven dat als zij gedrag A specifiek maken, dat dan gedrag B ondergesneeuwd raakt

Hollebolle Gijs spreekt geen management-taal zoals “neem je verantwoordelijkheid voor orde en netheid” of “ik verwacht eigenaarschap van u voor een schone omgeving”. Hij is klip en klaar en duidelijk: “Papier Hier!”

4. Geen relatie, geen effect van je woorden

Wat Pieck heel goed begreep is dat een “dankjewel” overkomt, impact heeft, als deze wordt uitgesproken door een aansprekend figuur.

Voor een peoplemanager geldt ook dat complimenten, erkenning, waardering, bekrachtiging pas effect hebben als het zijn of haar mensen uitmaakt wat de peoplemanager in kwestie te melden heeft.

Geen relatie, geen effect van je woorden.

Om zoveel mogelijk aansprekende figuren “dankjewel” te laten zeggen heeft Pieck gevarieerd met allerlei Holle Bolle Gijs zodat jong, oud, man, vrouw op een geloofwaardige en aansprekende manier “dankjewel” gezegd kan worden.